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Savoir développer un site Web dynamique avec PHP et MySQL

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Comment permettre à un site Web de se retrouver bien placé dans les pages de résultats des moteurs de recherche.

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A l'issue du stage, le participant saura développer des sites web et des applications natives pour des téléphone mobiles nouvelle génération comme iPhone et Android, ainsi que pour les tablettes graphiques telles que iPad.

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Créez et administrer un site avec WordPress

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Savoir créer un site Internet en toute simplicité avec la technologie WordPress. Savoir trier dans des milliers de templates disponibles et être capable de les customiser.

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Gestion de contenu avancée dans WordPress.

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Administrer plus facilement votre site créé avec WordPress. Installer et paramétrer vos plugins et vos widgets. Rendre plus performant votre site. Identifier la logique des thèmes WordPress.

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Développement de plugin WordPress

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Cette formation vous permet d'identifier les différents types de plugins présents dans l'environnement de WordPress. Concevoir un plugin WordPress. Développer des fonctionnalités supplémentaires et spécifiques sur un site géré par WordPress.

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Cette formation vous permet d'identifier la structure de thème WordPress. Concevoir un thème WordPress en HTML et CSS.

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Formation Web HTML5 – CSS - JavaScript

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Apprendre à développer des interfaces client de sites Web. A l'issue du stage, le participant saura concevoir des sites Web statiques à l’aide des technologies HTML, CSS et Javascript.

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PHP orienté objet (POO)

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Apprendre à développer des sites Web avec le PHP orienté Objet. A l'issue du stage, les stagiaires sauront concevoir des sites web dynamiques avancées avec le PHP orienté objet.

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Formation JavaScript

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Apprendre à développer des sites web animés et modernes avec JavaScript. A l'issue du stage, le participant saura concevoir des sites Web dynamiques et modernes à l’aide de technologie JavaScript et ses techniques d’animation.

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Informations pratiques

Plan de formation

Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme. L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

L’élaboration d’un plan de formation peut concerner toutes les entreprises quelle que soit leur taille. La mise en œuvre ou non d’un plan de formation relève de la décision pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.
Tout salarié peut être visé par une action de formation prévue par le plan de formation de son entreprise. Le départ en formation est alors assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail. Il ne peut pas s’y opposer (sauf cas particuliers) : la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle pouvant justifier, le cas échéant, un licenciement..

Le salarié peut prendre l’initiative de demander à suivre une formation prévue par le plan de formation de l’entreprise. La loi n’impose aucune procédure : la demande et la réponse sont formulées librement, selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l’entreprise. L’employeur est libre de refuser ou d’accepter. Si l’employeur accepte, le départ en formation du salarié reste assimilé à l’exécution normale du contrat de travail et ne peut être requalifié en congé individuel de formation (CIF). Ces questions peuvent également être abordées entre l’employeur (ou son représentant) et le salarié, à l’occasion de l’entretien professionnel bisannuel obligatoire (faire un lien vers la fiche « L’entretien professionnel »).

Le plan de formation peut comporter deux types d’actions :

  • actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise,

  • actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.
  • Être en formation dans le cadre du plan de formation est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : le salarié doit donc suivre avec assiduité la formation et ne peut s’opposer à la décision éventuelle de l’employeur de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation.

    Durant la formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail.

    Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.

    La formation mise en œuvre dans le cadre du plan de formation a lieu en principe durant le temps de travail.

    Toutefois, certaines actions de formation peuvent, dans certaines limites, se dérouler hors du temps de travail effectif. Le salarié perçoit alors pour ces heures de formation réalisées en dehors de son temps de travail une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette. Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

    La formation mise en œuvre dans le cadre du plan de formation a lieu en principe durant le temps de travail.

    Le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.

    L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération…), sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance (sur le cas particulier des actions de formation ayant pour objet le développement des compétences, voir précisions ci-dessus).

    Le salarié est libre de démissionner. Cependant, son contrat de travail peut comporter une clause de dédit formation par laquelle il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu’il a suivie. Ce type de clause est licite à certaines conditions, notamment si l’engagement exigé du salarié n’est pas excessif (durée du service demandée trop longue, sommes à rembourser exorbitantes…) et n’entrave pas sa liberté de démissionner.

    Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le comité d’entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) émet un avis sur l’exécution du plan de formation du personnel de l’entreprise de l’année précédente et de l’année en cours et sur le projet de plan ou de mise en œuvre du plan pour l’année à venir.

    Le plan de formation est en principe élaboré chaque année. Toutefois, depuis l’intervention de la loi du 5 mars 2014, il peut, dès lors qu’un accord d’entreprise le prévoit, avoir une durée de trois ans, sans remise en cause du droit de consultation annuelle du CE sur son exécution.

    Afin de permettre aux membres du comité d’entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel), et, le cas échéant, aux membres de la commission de la formation (cette commission est mise en place dans les entreprises d’au moins 200 salariés) de participer à l’élaboration du plan de formation et de préparer les délibérations dont il fait l’objet, l’employeur leur communique, trois semaines au moins avant les réunions du comité (sur ces réunions, voir précisions ci-dessous) ou de la commission précités, les documents d’information dont la liste est donnée par l’article D. 2323-5 du Code du travail. Cette liste peut être complétée par un accord d’entreprise.

    Ces documents sont également communiqués aux délégués syndicaux.

    Ils précisent notamment la nature des actions de formation proposées par l’employeur en application de l’article L. 6321-1 du code du travail et distinguent : 1° Les actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise, 2° Les actions de développement des compétences du salarié.

    Le projet de plan de formation élaboré annuellement (ou si un accord d’entreprise le prévoit, tous les trois ans), tient compte des orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise dont le comité d’entreprise a eu à délibérer, des grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et des objectifs du plan de formation arrêtés, le cas échéant, par l’accord issu de la négociation prévue à l’article L. 2242-15 code du travail, du résultat des négociations prévues à l’article L. 2241-6 ainsi que, le cas échéant, du plan pour l’égalité professionnelle prévu à l’article L. 1143-1 du code du travail.

    La consultation du comité d’entreprise est réalisée au cours de deux réunions. Sauf si un accord d’entreprise en dispose autrement, ces deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l’année en cours (dans les branches du transport aérien, les deux dates limites de consultation du comité peuvent être modifiées par un accord de branche étendu ou, à défaut, par un accord d’entreprise) :

  • la première réunion porte sur la présentation et la discussion des documents prévus aux 1° à 7° de l’article D. 2323-5 du code du travail dont, notamment, le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise pour l’année antérieure et pour l’année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l’expérience réalisés,
  • la seconde réunion est relative au plan de formation, aux conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation et à la mise en œuvre du compte personnel de formation.

  • Ces consultations sont impératives : elles entrent dans les prérogatives des comités d’entreprise dont la violation peut entraîner des sanctions pénales à l’encontre de l’employeur, ainsi qu’une majoration de 50 % de la contribution due par l’entreprise au titre de la formation professionnelle.

    Une formation prévue par le plan de formation s’impose au salarié. Il peut toutefois s’y opposer dans les cas suivants :

  • réalisation d’un bilan de compétences : l’employeur ne peut contraindre un salarié à suivre un bilan de compétences. Le refus de ce dernier ne peut constituer, selon le Code du travail, « ni une faute, ni un motif de licenciement » ;
  • conditions de départ en formation susceptibles d’être assimilées à une modification du contrat de travail (formation particulièrement longue, très éloignée, demande de départ précipité) ou révélatrice d’une volonté manifeste d’entraver l’exécution du mandat d’un représentant du personnel. Par essence litigieuses, les conséquences de refus du salarié seront tranchées au cas par cas, éventuellement, par le conseil de prud’hommes ;
  • formation se déroulant en tout ou partie en dehors du temps de travail. Le refus du salarié ne peut être considéré ni comme une faute, ni comme un motif de licenciement ;
  • validation des acquis de l’expérience (VAE) devant un jury en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel. L’employeur ne peut imposer une telle validation : elle suppose le consentement du salarié et son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
  • Les actions de développement des compétences peuvent, dans certaines limites, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait (en jours ou en heures) sur l’année dans la limite de 5 % de leur forfait.

    Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est obligatoire ; cet accord peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion.

    Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

    Les heures de formation ainsi réalisées hors temps de travail donnent lieu au versement par l’entreprise d’une allocation de formation d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné (cette allocation est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS).

    Les modalités de détermination du salaire horaire de référence pour l’allocation de formation sont fixées par l’article D. 6321-6 du code du travail. Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

    En outre, lorsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, l’entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l’intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent :

  • sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d’un an à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé,
  • et sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
  • Lorsqu’un accord de branche le prévoit, une majoration d’au moins 10 % de l’allocation de formation est accordée au salarié qui engage des frais supplémentaires de garde d’enfant afin de suivre une action de formation en dehors de son temps de travail. Comme l’allocation de formation, cette majoration est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS.

    Compte personnel de formation (CPF)

    Créé par la loi n° 288-2014 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, le compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à sa retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du CPF est de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

    Depuis le premier janvier 2015, toutes les personnes de 16 ans et plus sont titulaires d’un compte personnel de formation. Par dérogation, les jeunes de 15 ans, ayant signé un contrat d’apprentissage, sont également concernés. Tous peuvent utiliser leur compte personnel de formation jusqu’à ce qu’ils aient fait valoir l’ensemble de leurs droits à la retraite. Une personne à la retraite qui reprend une activité professionnelle et se trouve en situation de « cumul emploi-retraite » capitalise de nouveau des droits à la formation et peut utiliser son compte personnel de formation.

    Chaque personne dispose, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant d’activer son compte personnel de formation.

    Ce site lui permet également :

  • d’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le nombre d’heures créditées sur son compte) ;
  • d’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du compte personnel de formation (cf la liste des formations éligibles au compte personnel de formation) ;
  • d’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation.
  • L’inscription des heures de formation sur le compte personnel de formation se fait annuellement. L’inscription de ces heures s’effectue dans le courant du premier trimestre suivant l’année d’acquisition.

    Les salariés

    Chaque année, le compte des salariés de droit privé est crédité automatiquement en heures, sur la base de la déclaration de votre employeur.

    Pour une personne travaillant à temps complet, le compte est alimenté à raison de 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures par an jusqu’à un maximum de 150 heures.

    Pour une personne à temps partiel, les heures créditées sont proratisées en fonction du temps de travail effectué au cours de l’année.

    Le CPF facilite l’accès aux formations qualifiantes des actifs, dans une logique de sécurisation des parcours professionnels, permettant soit d’accompagner les mobilités professionnelles, soit d’acquérir une qualification ou d’accéder à une qualification de niveau supérieur.

    Les partenaires sociaux déterminent à cet effet, par secteur d’activité et par région, les formations en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles, éligibles au CPF.

    Les personnes en recherche d’emploi

    Les droits à la formation acquis pendant l’activité sont attachés à la personne active. De ce fait, leur portabilité est assurée, y compris lorsque la personne change de statut, passant du statut de salarié à celui de personne en recherche d’emploi, qu’elle soit inscrite ou non à Pôle emploi.

    Ainsi, toutes les personnes en recherche d’emploi disposent d’un compte personnel de formation et conservent leurs heures capitalisées antérieurement.

    Que deviennent les droits antérieurs acquis au titre du Droit Individuel de Formation (DIF) ? Les droits acquis par les salariés au titre du DIF le demeurent : ceux-ci peuvent être mobilisés par les salariés jusqu’au 31 décembre 2020 dans le cadre prévu pour le compte personnel de formation.

    Les employeurs avaient l’obligation d’informer par écrit, avant le 31 janvier 2015, chaque salarié du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées au 31 décembre 2014.

    Pour être utilisées, les heures acquises au titre du DIF doivent être inscrites par chaque personne dans son compteur d’heures (voir pour plus d’information le site : moncompteformation.gouv.fr).

    Le plan de formation peut comporter deux types d’actions :

  • actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise,

  • actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.
  • Être en formation dans le cadre du plan de formation est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : le salarié doit donc suivre avec assiduité la formation et ne peut s’opposer à la décision éventuelle de l’employeur de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation.

    Durant la formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail.

    Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.

    La formation mise en œuvre dans le cadre du plan de formation a lieu en principe durant le temps de travail.

    Toutefois, certaines actions de formation peuvent, dans certaines limites, se dérouler hors du temps de travail effectif. Le salarié perçoit alors pour ces heures de formation réalisées en dehors de son temps de travail une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette. Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

    La formation mise en œuvre dans le cadre du plan de formation a lieu en principe durant le temps de travail.

    Le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.

    L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération…), sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance (sur le cas particulier des actions de formation ayant pour objet le développement des compétences, voir précisions ci-dessus).

    Le salarié est libre de démissionner. Cependant, son contrat de travail peut comporter une clause de dédit formation par laquelle il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu’il a suivie. Ce type de clause est licite à certaines conditions, notamment si l’engagement exigé du salarié n’est pas excessif (durée du service demandée trop longue, sommes à rembourser exorbitantes…) et n’entrave pas sa liberté de démissionner.

    Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le comité d’entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) émet un avis sur l’exécution du plan de formation du personnel de l’entreprise de l’année précédente et de l’année en cours et sur le projet de plan ou de mise en œuvre du plan pour l’année à venir.

    Le plan de formation est en principe élaboré chaque année. Toutefois, depuis l’intervention de la loi du 5 mars 2014, il peut, dès lors qu’un accord d’entreprise le prévoit, avoir une durée de trois ans, sans remise en cause du droit de consultation annuelle du CE sur son exécution.

    Afin de permettre aux membres du comité d’entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel), et, le cas échéant, aux membres de la commission de la formation (cette commission est mise en place dans les entreprises d’au moins 200 salariés) de participer à l’élaboration du plan de formation et de préparer les délibérations dont il fait l’objet, l’employeur leur communique, trois semaines au moins avant les réunions du comité (sur ces réunions, voir précisions ci-dessous) ou de la commission précités, les documents d’information dont la liste est donnée par l’article D. 2323-5 du Code du travail. Cette liste peut être complétée par un accord d’entreprise.

    Ces documents sont également communiqués aux délégués syndicaux.

    Ils précisent notamment la nature des actions de formation proposées par l’employeur en application de l’article L. 6321-1 du code du travail et distinguent : 1° Les actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise, 2° Les actions de développement des compétences du salarié.

    Le projet de plan de formation élaboré annuellement (ou si un accord d’entreprise le prévoit, tous les trois ans), tient compte des orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise dont le comité d’entreprise a eu à délibérer, des grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et des objectifs du plan de formation arrêtés, le cas échéant, par l’accord issu de la négociation prévue à l’article L. 2242-15 code du travail, du résultat des négociations prévues à l’article L. 2241-6 ainsi que, le cas échéant, du plan pour l’égalité professionnelle prévu à l’article L. 1143-1 du code du travail.

    La consultation du comité d’entreprise est réalisée au cours de deux réunions. Sauf si un accord d’entreprise en dispose autrement, ces deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l’année en cours (dans les branches du transport aérien, les deux dates limites de consultation du comité peuvent être modifiées par un accord de branche étendu ou, à défaut, par un accord d’entreprise) :

  • la première réunion porte sur la présentation et la discussion des documents prévus aux 1° à 7° de l’article D. 2323-5 du code du travail dont, notamment, le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise pour l’année antérieure et pour l’année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l’expérience réalisés,
  • la seconde réunion est relative au plan de formation, aux conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation et à la mise en œuvre du compte personnel de formation.

  • Ces consultations sont impératives : elles entrent dans les prérogatives des comités d’entreprise dont la violation peut entraîner des sanctions pénales à l’encontre de l’employeur, ainsi qu’une majoration de 50 % de la contribution due par l’entreprise au titre de la formation professionnelle.

    Une formation prévue par le plan de formation s’impose au salarié. Il peut toutefois s’y opposer dans les cas suivants :

  • réalisation d’un bilan de compétences : l’employeur ne peut contraindre un salarié à suivre un bilan de compétences. Le refus de ce dernier ne peut constituer, selon le Code du travail, « ni une faute, ni un motif de licenciement » ;
  • conditions de départ en formation susceptibles d’être assimilées à une modification du contrat de travail (formation particulièrement longue, très éloignée, demande de départ précipité) ou révélatrice d’une volonté manifeste d’entraver l’exécution du mandat d’un représentant du personnel. Par essence litigieuses, les conséquences de refus du salarié seront tranchées au cas par cas, éventuellement, par le conseil de prud’hommes ;
  • formation se déroulant en tout ou partie en dehors du temps de travail. Le refus du salarié ne peut être considéré ni comme une faute, ni comme un motif de licenciement ;
  • validation des acquis de l’expérience (VAE) devant un jury en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel. L’employeur ne peut imposer une telle validation : elle suppose le consentement du salarié et son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
  • Les actions de développement des compétences peuvent, dans certaines limites, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait (en jours ou en heures) sur l’année dans la limite de 5 % de leur forfait.

    Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est obligatoire ; cet accord peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion.

    Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

    Les heures de formation ainsi réalisées hors temps de travail donnent lieu au versement par l’entreprise d’une allocation de formation d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné (cette allocation est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS).

    Les modalités de détermination du salaire horaire de référence pour l’allocation de formation sont fixées par l’article D. 6321-6 du code du travail. Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

    En outre, lorsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, l’entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l’intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent :

  • sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d’un an à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé,
  • et sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
  • Lorsqu’un accord de branche le prévoit, une majoration d’au moins 10 % de l’allocation de formation est accordée au salarié qui engage des frais supplémentaires de garde d’enfant afin de suivre une action de formation en dehors de son temps de travail. Comme l’allocation de formation, cette majoration est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS.

    VAE

    La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet d’obtenir une certification sur la base d’une expérience professionnelle après validation par un jury des connaissances et des compétences acquises. La certification – qui peut être un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Il n’est pas nécessaire de suivre un parcours de formation.

    Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée – que l’activité ait été exercée de façon continue ou non – peut prétendre à la validation des acquis de l’expérience (VAE).

    Plus précisément, et quels que soi(en)t le(s) diplôme(s) précédemment obtenu(s) ou le niveau de qualification, pour demander la validation des acquis de son expérience il faut :
    avoir exercé une activité professionnelle salariée (CDI, CDD, intérim), non salariée, bénévole ou de volontariat, ou inscrite sur la liste des sportifs de haut niveau mentionnée au premier alinéa de l’article L. 221-2 du code du sport ;
    ou avoir exercé des responsabilités syndicales (par exemple, les délégués syndicaux), un mandat électoral local ou une fonction élective locale en rapport direct avec le contenu de la certification (diplôme, titre…) visée.
    Exemple : L’épouse collaboratrice d’un artisan, chargée de la comptabilité, de la gestion et de la relation clientèle, peut obtenir - en faisant valoir son expérience dans les conditions prévues pour la VAE - un BTS d’assistante de gestion de PME-PMI.
    A noter : N’entrent pas en compte dans la durée d’expérience requise les périodes de formation initiale ou continue, les stages et périodes de formation en milieu professionnel accomplis pour l’obtention d’un diplôme ou d’un titre. Toutefois, ces périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel, suivie de façon continue ou non par les personnes n’ayant pas atteint le niveau V de qualification (c’est-à-dire des personnes dont le niveau de formation est inférieur au BEP ou au CAP) pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre, sont prises en compte dans le calcul de la durée minimale d’activité requise ; cette disposition est issue de la loi du 5 mars 2014.
    La VAE permet d’obtenir :

    un diplôme ou titre professionnel délivré par l’État ;
    un diplôme délivré par un établissement d’enseignement supérieur ;
    un titre délivré par un organisme de formation ou une chambre consulaire ;
    un certificat de qualification professionnelle créé par la Commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) d’une branche professionnelle.

    L’imputabilité des dépenses liées à la VAE est soumise au fait que la certification visée soit inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

    A noter :
    Pour des raisons liées à la sécurité, à la défense nationale ou encore à la santé, le règlement d’obtention de certaines certifications peut interdire leur accès par la voie de la VAE : un diplôme de médecine ne peut, par exemple, être obtenu par la VAE.
    1. La recevabilité

    Renseignements auprès d’un centre de conseil en VAE (Point Relais Conseil) le plus proche du lieu de domicile ; ces centres aident chaque candidat à analyser la pertinence de son projet VAE compte tenu de son expérience, expliquent la démarche, aident au choix des certifications correspondantes à leur expérience, et les réorientent, si besoin, vers d’autres démarches et informent des possibilités de financement ;
    Retrait du dossier de recevabilité de la demande auprès de l’autorité ou à l’organisme qui délivre la certification ;
    Constitution et dépôt du dossier complet - comprenant les documents justificatifs des expériences acquises, des formations suivies et des diplômes obtenus précédemment - auprès de l’autorité ou à l’organisme qui délivre la certification ;
    Décision de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification sur la recevabilité de la demande du candidat à la VAE, au regard des conditions d’éligibilité définies par la loi (inscription de la certification visée au RNCP, durée de l’activité exercée en rapport avec le contenu de la certification).
    Le candidat ne peut déposer qu’une seule demande par certification et jusqu’à trois demandes pour des certifications différentes, au cours de la même année civile.
    2. L’accompagnement

    Toute personne dont la candidature a été déclarée recevable peut bénéficier d’un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la validation des acquis de son expérience.

    Cet accompagnement débute dès que le dossier de demande de validation a été déclaré recevable et prend fin, en principe, à la date d’évaluation par le jury. Il comprend un module de base composé d’une aide méthodologique à la description des activités et de l’expérience du candidat correspondant aux exigences du référentiel de la certification visée, à la formalisation de son dossier de validation, à la préparation de l’entretien avec le jury et le cas échéant à la mise en situation professionnelle.

    La région organise cet accompagnement pour les jeunes et les adultes à la recherche d’un emploi et participe à son financement (pour plus de précisions, se reporter au portail de la VAE). 3. La validation

    Une fois la recevabilité acquise, les étapes conduisant à la VAE sont les suivantes :

    Constitution du dossier de validation par le candidat, qui retrace précisément son expérience ;
    Réunion d’un jury, avec éventuellement un entretien ;
    Et, lorsque la procédure est prévue par l’autorité qui délivre la certification, mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée.
    Les informations demandées au bénéficiaire d’une action de VAE doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’objet de la validation. De même, les personnes dépositaires d’informations communiquées par le candidat dans le cadre de sa demande de validation sont tenues au secret professionnel.

    Un tableau de bord de la démarche VAE est disponible sur le portail de la VAE. Ce tableau constitue une aide à la planification des différentes étapes de la démarche et des principaux moments clés.
    Le dossier de validation est soumis à un jury de validation. Le jury vérifie si l’expérience acquise correspond aux connaissances, aptitudes et compétences exigées par le référentiel de la certification visée. L’autorité qui délivre la certification peut prévoir une mise en situation, réelle ou reconstituée.

    Les modalités d’évaluation par le jury porteront davantage, selon les certificateurs :
    sur l’examen du dossier de présentation de l’expérience du candidat,
    sur l’entretien avec le jury requis à son initiative ou à l’initiative du candidat selon les modalités arrêtées par chaque certificateur,
    le cas échéant, sur une mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée qui peut être également complétée par un entretien.

    Le jury se prononce sur :

    la validation totale lorsque toutes les conditions sont réunies. Le jury propose alors l’attribution de la certification. La certification ainsi obtenue est la même que celle obtenue par les autres voies existantes (formation continue, formation initiale, apprentissage) ;
    la validation partielle. Le jury précise dans ce cas la nature des connaissances et aptitudes devant faire l’objet d’un contrôle complémentaire ;
    le refus de validation lorsque les conditions de compétences, d’aptitudes et de connaissances ne sont pas remplies.
    Le jury est composé de représentants qualifiés de la profession dont relève la certification visée, avec le souci d’assurer une représentation équilibrée des hommes et des femmes.
    La VAE dans l’entreprise : selon quelles modalités ?

    La VAE est ouverte à tous les salariés qui justifient de la durée d’expérience requise.

    La VAE peut être organisée dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, de la période de professionnalisation ou d’un congé spécifique : le congé pour validation des acquis de l’expérience (CVAE).

    L’accompagnement à la VAE peut également être déployé dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) avec un abondement d’autres sources de financements (employeur, période de professionnalisation, Congé VAE/CIF, candidat) pour la prise en charge des frais de dossier et d’inscription aux sessions de validation. Il est admis que les frais d’inscription à la session de validation soient financés dans le cadre du CPF sous le code "accompagnement à la VAE". Par ailleurs, les formations complémentaires suivies en cas de validation partielle peuvent être prises en charge au titre du CPF dès lors que la certification visée est inscrite sur une des listes proposées sur le site moncompteformation.gouv.fr.

    En savoir + sur le décret n° 2014-1354 du 12 novembre 2014.

    La VAE dans le cadre du plan de formation et de la période de professionnalisation

    L’employeur peut décider d’inscrire des actions de VAE dans le plan de formation de l’entreprise ou au titre de périodes de professionnalisation.

    Afin de mettre en œuvre de telles actions, une convention doit être conclue entre l’employeur, le salarié bénéficiaire et l’organisme (ou les organismes) qui intervien(nen)t en vue de la validation des acquis du candidat.

    Cette convention précise notamment :
    le diplôme, le titre ou le certificat de qualification professionnelle visé ;
    la période de réalisation ;
    les conditions de prise en charge des frais liés aux actions de VAE…

    Le salarié bénéficiaire des actions de VAE conserve son statut (rémunération, protection sociale…) et demeure sous la subordination juridique de l’employeur.

    Une particularité toutefois : la validation des acquis de l’expérience ne peut être réalisée qu’avec le consentement du salarié. Son refus de procéder à une VAE proposée par l’employeur ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.


    La signature de la convention, par le salarié, vaut acceptation de sa demande de validation de ses acquis.
    Le financement des actions de VAE organisées à l’initiative de l’employeur est assuré sur le budget formation correspondant ou par l’OPCA dont l’entreprise relève. S’imputent sur ce budget :
    les frais relatifs à la validation organisée par l’autorité ou l’organisme habilité à délivrer une certification et à l’accompagnement du candidat dans la préparation de cette validation (ces frais sont ceux indiqués dans les conventions de VAE) ;
    la rémunération des salariés.

    La VAE dans le cadre du congé pour validation des acquis de l’expérience

    D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l’expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur.

    Le salarié peut demander ce congé pour participer aux épreuves de validation, et, éventuellement, pour les périodes d’accompagnement à la préparation de cette validation.

    Sa demande d’autorisation d’absence, adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, doit préciser :
    le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé ;
    la dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification ;
    les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de son expérience.

    L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence.

    Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.
    Après un congé pour VAE, le salarié ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d’un nouveau congé VAE avant un an.
    À la demande du salarié, le FONGECIF (ou, dans certaines branches professionnelles, l’OPCA agréé au titre du congé individuel de formation) dont l’entreprise relève peut prendre en charge la rémunération et les éventuels frais liés à la VAE.

    Dès lors qu’il a obtenu de cet organisme la prise en charge des dépenses liées à son congé, le salarié perçoit une rémunération égale à celle qu’il aurait reçue s’il était resté à son poste de travail. La rémunération est versée par l’employeur, qui est remboursé par l’organisme.

    Au terme du congé pour VAE, le bénéficiaire présente à son employeur, et, le cas échéant, à l’organisme financeur des frais, une attestation de fréquentation effective fournie par l’autorité ou l’organisme qui délivre la certification.
    Une personne titulaire d’un contrat à durée déterminée a droit au congé pour validation des acquis de l’expérience dès lors qu’elle justifie de 24 mois d’activité salariée ou d’apprentissage, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années. Une convention ou un accord collectif étendu peut fixer une durée d’ancienneté inférieure. Le congé pour VAE se déroule en dehors de la période d’exécution du contrat de travail à durée déterminée et débute au plus tard 12 mois après le terme du contrat ; il peut toutefois être pris, à la demande du salarié et après accord de l’employeur, en tout ou partie avant le terme du contrat de travail. Les conditions de rémunération sont celles prévues pour le CIF-CDD.
    Quelles aides pour les demandeurs d’emploi qui montent un dossier de VAE ?

    Une aide financière, pour la prise en charge des dépenses consacrées aux prestations d’accompagnement ainsi qu’au droit d’inscription auprès du certificateur et aux formations complémentaires en cas de validation partielle, peut être allouée aux demandeurs d’emploi.

    L’intéressé doit formuler une demande dans le cadre de son projet professionnel, qui sera transmise à Pôle emploi ou tout autre structure en charge de son suivi.

    Les demandeurs d’emploi peuvent également s’adresser aux conseils régionaux pour bénéficier d’aides financières liées à leur démarche de VAE.

    Le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) : de quoi s’agit-il ?

    Le Répertoire national des certifications professionnelles a vocation à réunir les différentes formes de certifications :
    diplômes et titres professionnels délivrés au nom de l’État ;
    titres d’organismes de formation ou de chambres consulaires (chambres de commerce et d’industrie…) ;
    certificats créés par les branches professionnelles (certificats de qualification professionnelle - CQP).

    En pratique, le RNCP permet ainsi de consulter les descriptifs des certifications : activités visées, secteur d’activité, éléments de compétence acquis, modalités d’accès, niveau, etc.
    La commission nationale de la certification professionnelle, composée de 43 membres (représentants ministériels, représentants des régions, partenaires sociaux, représentants des chambres consulaires, et personnes qualifiées), a pour mission :
    de répertorier l’offre de certifications professionnelles (répertoire national des certifications professionnelles),
    de veiller à l’adaptation des diplômes et titres à l’environnement professionnel, d’émettre des recommandations à l’attention des institutions délivrant des certifications professionnelles ou des certificats de qualification.
    de signaler les éventuelles correspondances entre certifications,
    d’élaborer une nouvelle nomenclature des niveaux de certification.
    Les titres et diplômes délivrés par l’État et créés après avis d’instances consultatives sont enregistrés de droit dans le répertoire, sans limitation de durée. S’agissant des certifications privées (titres d’organismes de formation) et des certificats de qualification professionnelle, leur enregistrement est réalisé à la demande des organismes qui les ont créés, après avis de la Commission nationale de la certification professionnelle et sur décision du Premier ministre. L’enregistrement de ces certifications est valable pendant cinq ans.

    CIF

    Le congé individuel de formation (CIF) est le droit de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et présenter sa demande à l’employeur, selon une procédure déterminée.

    Le CIF permet à tout travailleur de suivre à son initiative et à titre individuel, au cours de sa vie professionnelle des actions de formation, pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise. La formation suivie dans le cadre du Cif doit permettre :

    d’accéder à un niveau de qualification supérieure,

    de changer de profession ou de secteur d’activité,

    d’enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l’exercice de responsabilités associatives bénévoles,

    ou de préparer un examen pour l’obtention d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.

    La formation demandée n’a pas besoin d’être en rapport avec l’activité du salarié.

    La formation peut se dérouler à temps complet ou à temps partiel et de manière continue ou discontinue.

    Quelle est la durée du CIF ?
    La prise en charge du CIF est d’une année maximum pour les formations à temps complet ou de 1200 heures pour les formations à temps partiel.
    La durée minimale d’un CIF est de 30 heures, néanmoins le CIF a pour vocation de permettre la mise en œuvre de projets nécessitant une formation longue.
    La formation peut se dérouler en plusieurs temps, sur une durée de 3 ans maximum.
    Tout salarié, qui en remplit les conditions, peut accéder à un CIF, quel que soit l’effectif de l’entreprise et la nature de son contrat de travail.
    Les conditions à remplir sont :

    Pour les salariés en CDI : avoir une ancienneté égale ou supérieure à 24 mois consécutifs ou pas en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés).

    Un délai « de franchise » entre deux CIF doit être respecté. Sa durée, qui dépend de celle du précédent congé individuel de formation, ne peut être inférieure à 6 mois, ni supérieure à 6 ans.
    Pour les salariés en CDD : avoir travaillé 24 mois consécutifs ou non au cours des cinq dernières années dont 4 mois en CDD dans les 12 derniers mois. Le CIF se déroule en dehors de la période d’exécution du contrat de travail à durée déterminée. L’action de formation doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat. Cependant, à la demande du salarié, la formation peut être suivie, après accord de l’employeur, en tout ou partie, avant le terme du CDD. En savoir +.

    Pour les salariés en intérim : avoir totalisé, au cours des dix-huit derniers mois,1600 heures dans la profession, dont 600 heures dans l’entreprise de travail temporaire où s’effectue la demande.

    Quelles sont les étapes à respecter ?

    1. Construire son projet : formuler et motiver ses envies de changement ou d’évolution, étudier les perspectives offertes à l’issue de la formation : réorientation vers un autre secteur d’activité, possibilité d’évolution au sein de l’entreprise, etc. Un bilan de compétences peut vous aider à faire le point et à construire votre projet.
    2. Trouver sa formation : choisir un organisme de formation et une formation adaptée à son projet.
    3. Faire une demande d’autorisation d’absence : rédiger une demande d’autorisation d’absence à son employeur en précisant l’intitulé de la formation, ses dates et sa durée, ainsi que l’organisme qui la réalise.
    4. Faire une demande de financement
    Les salariés en CDI. Le salarié présente à son employeur dans un délai de 60 jours (120 jours pour des stages d’une durée continue de plus de 6 mois) une demande écrite d’autorisation d’absence qui indique avec précision l’intitulé, la date d’ouverture, la durée de la formation, ainsi que l’organisme qui la réalise. Un certificat d’inscription doit être joint en cas de congé pour passer un examen. L’employeur doit répondre dans les 30 jours.

    Dès que l’autorisation d’absence est acceptée par son employeur, le salarié doit demander un dossier de financement, à l’organisme auprès duquel l’entreprise verse sa contribution. Chaque organisme définit ses propres règles de procédure de demande de financement et de prise en charge du CIF : le salarié a donc intérêt à s’adresser le plus tôt possible au Fongecif ou à l’OPCA pour disposer des renseignements nécessaires à la constitution de son dossier.

    Les salariés en CDD doivent recevoir un bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF). Selon les secteurs, le BIAF est délivré dès la signature du contrat de travail ou avec le dernier bulletin de paie. Ce bordereau informe le salarié sur ses droits au CIF et lui permet de présenter une demande de financement. La formation se déroule à la fin du CDD, et au plus tard 12 mois après le terme du contrat.

    L’employeur peut-il refuser la demande de congé individuel de formation ?

    Si le salarié remplit les conditions d’ouverture du droit au CIF (ancienneté, délai de franchise) et respecte la procédure de demande d’autorisation d’absence, l’employeur ne peut pas s’opposer au départ en formation du salarié. Il peut cependant en reporter la date de 9 mois maximum. Le report doit être justifié, et les représentants du personnel doivent être consultés avant la décision de report.

    Les motifs de report

    1. Motif de service, lorsque l’employeur estime que le départ du salarié en congé de formation est préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise. Pour en savoir +.
    2. Effectifs simultanément absents, lorsque, dans une entreprise ou un établissement, toutes les demandes de congé ne peuvent être satisfaites simultanément. Pour en savoir +.
    Le financement du congé individuel de formation est assuré par des organismes paritaires agréés par l’État. Il s’agit principalement des FONGECIF (Fonds de gestion du CIF, présents dans chaque région). Cependant, dans quelques secteurs professionnels (spectacle, agriculture, économie sociale…), ce sont les OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés) de branche qui sont chargés du financement du CIF.

    Ces organismes paritaires (FONGECIF ou OPCA) reçoivent à cette fin des contributions versées par les entreprises comptant au moins 10 salariés. Ils peuvent par ailleurs bénéficier d’un financement complémentaire de l’État et de la région.

    Tout salarié qui veut recourir au congé individuel de formation doit s’adresser, pour bénéficier d’une prise en charge financière, à l’organisme auprès duquel l’entreprise verse sa contribution.

    Chaque organisme définit ses propres règles de procédure de demande de financement et de prise en charge du CIF : le salarié a donc intérêt à s’adresser le plus tôt possible au FONGECIF ou à l’OPCA pour disposer des renseignements nécessaires à la constitution de son dossier.

    Quels frais peuvent être pris en charge ?

    Le FONGECIF ou l’OPCA (agréé au titre du CIF) sont susceptibles de prendre en charge, dans l’ordre de priorité fixé par l’instance paritaire de l’organisme :
    la rémunération ;
    le coût de la formation ;
    les frais de transport ;
    les frais d’hébergement.

    Comment est assurée la rémunération durant le congé individuel de formation ?

    L’autorisation d’absence donnée par l’employeur n’entraîne pas automatiquement le maintien de la rémunération, ni la prise en charge des frais afférents à la formation.

    Le maintien de la rémunération n’est acquis par le salarié que lorsque’ il a obtenu l’accord de l’organisme paritaire agréé à cette fin (décret n°84-613 du 16 juillet 1984). La rémunération est calculée en référence au salaire que le salarié aurait perçu s’il était resté à son poste de travail, sauf dispositions conventionnelles plus favorables concernant les salariés à temps partiel et prévues dans le cadre d’un accord national interprofessionnel étendu ou d’une convention ou d’un accord collectif de branche étendu.

    La rémunération dépend du salaire mensuel brut du salarié.
    Si le salaire brut est inférieur à deux fois le SMIC (2 933,24 € en 2016), la rémunération est égale à 100 % du salaire antérieur.
    Si le salaire brut est supérieur à deux fois le SMIC (2 933,24€ en 2016), la rémunération est égale à :
     soit 80 % du salaire brut antérieur(ou 90% si ce sont des actions prioritaires définies soit par le décret précité soit par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels : FPSPP), si le congé n’excède pas 1 an ou 1 200 heures à temps partiel,
     soit 60 % du salaire brut pour la fraction du congé excédant 1 an ou 1 200 heures à temps partiel.

    La rémunération des travailleurs salariés en congé de formation, quelle que soit la durée de la formation, ne peut être inférieure soit au salaire antérieur lorsque celui-ci n’atteint pas 2933,24€, soit à 2933,24€ dans le cas contraire.

    C’est l’employeur qui verse la rémunération et se fait rembourser par l’organisme agréé.
    Pendant le CIF, la personne est considérée comme stagiaire de la formation professionnelle : elle bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couverte contre le risque d’accident du travail.

    Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L’employeur n’est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.

    Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, d’ancienneté.

    Il en va de même à l’égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise : par exemple les primes (13e mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à l’ancienneté dans l’emploi.

    Le salarié en congé de formation conserve le droit d’exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical. Il reste également électeur et éligible aux élections professionnelles.


    Les actions de formation du CIF s’accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail, sauf cas particulier. En savoir +
    Motifs de report du CIF

    1. Motif de service, lorsque l’employeur estime que le départ du salarié en congé de formation est préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise.

    Le motif de service ne peut être invoqué par l’employeur que dans les conditions suivantes :
    il doit être signifié par l’employeur à l’intéressé dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande de congé ;
    il ne peut être notifié par l’employeur qu’après consultation du comité d’entreprise ou du comité d’établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ;
    en cas de différend entre l’employeur et l’intéressé, l’inspecteur du travail dont relève l’entreprise peut être saisi par l’une des parties et pris pour arbitre ;
    la durée maximale pendant laquelle le congé peut être différé pour ce motif est de 9 mois.

    2. Effectifs simultanément absents, lorsque, dans une entreprise ou un établissement, toutes les demandes de congé ne peuvent être satisfaites simultanément. Ces demandes doivent être accordées en suivant l’ordre de priorité suivant :
    demandes présentées pour passer un examen ;
    demandes déjà présentées et qui ont été différées ;
    demandes formulées par les travailleurs qui, dans le cadre d’un congé de formation, ont dû interrompre leur stage pour un motif reconnu valable par l’employeur, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;
    demandes formulées par les salariés ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise.

    La formation peut-elle se dérouler en dehors du temps de travail ?

    Dès lors que le salarié dispose d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise et à sa demande, l’organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais (c’est-à-dire les coûts pédagogiques de la formation) liés à la réalisation d’une formation se déroulant en dehors du temps de travail (donc sans obligation de congé), selon les mêmes modalités que celles prévues dans le cadre du CIF. Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
    Cette disposition est issue de la loi du 24 novembre 2009 citée en référence ; elle vise à élargir les opportunités d’accès des salariés à des formations dont ils prennent l’initiative, en instaurant une possibilité de prise en charge par les OPACIF des frais pédagogiques de formations réalisées hors temps de travail. L’article D. 6322-79 du code du travail fixe à 120 heures la durée minimum de la formation ouvrant droit à une telle prise en charge.
    Le CIF pour les salariés sous contrat à durée déterminée Les conditions d’accès au CIF ont été aménagées pour permettre aux anciens titulaires de contrat à durée déterminée de bénéficier du dispositif.

    Le salarié sous contrat à durée déterminée doit avoir travaillé :
    24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années ;
    dont 4 mois consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.

    Le CIF se déroule en dehors de la période d’exécution du contrat de travail à durée déterminée. L’action de formation doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat. Cependant, à la demande du salarié, la formation peut être suivie, après accord de l’employeur, en tout ou partie, avant le terme du CDD.

    Les dépenses liées à la réalisation de cette formation sont prises en charge par l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF ou OPCA). L’organisme compétent est celui dont relève l’entreprise dans laquelle a été exécuté le contrat de travail à durée déterminée. La prise en charge financière accordée porte sur la rémunération et sur tout ou partie des frais de formation.

    Le financement de ma formation

    Une contribution CPF dédiée au financement du compte personnel de formation est payée par les entreprises de 10 salariés et plus. Des financements complémentaires peuvent s’avérer nécessaires pour prendre en charge intégralement le coût de la formation.

    La contribution CPF s’élève à 0,2 % de la masse salariale brute de l’entreprise.

    Les entreprises de moins de 10 salariés ne versent pas de contribution spécifique mais les salariés de ces entreprises peuvent utiliser leur compte personnel de formation sur les fonds mutualisés.

    Pour les personnes à la recherche d’un emploi, les heures sont prises en charge par Pôle emploi et les Régions. Elles sont refinancées par le FPSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels).

    Quelle que soit la taille de votre entreprise, votre formation est financée par La contribution CPF mutualisée.

    Dans l’entreprise, votre interlocuteur est le service ou la personne en charge des ressources humaines. Vous pouvez aussi vous renseigner auprès des représentants du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise…) de votre entreprise.

    Selon le nombre d’heures inscrit sur votre compte personnel de formation, la formation peut être prise en charge en totalité ou en partie (frais pédagogiques et frais annexes) par votre compte personnel de formation. Si elle ne peut pas être totalement prise en charge, d’autres financements (nommés abondements) peuvent être recherchés. Le conseiller en évolution professionnelle (CÉP) et / ou votre employeur peuvent vous accompagner dans la recherche de ces compléments de financement. Sont notamment sollicités lors de cette recherche de compléments de financement : l’organisme paritaire collecteur agréé (opca), votre employeur, la Région…

    Vous pouvez aussi utiliser votre compte personnel de formation pour compléter le financement d’une formation mise en œuvre au titre du congé individuel de formation.
    Selon le nombre d’heures inscrit sur votre compte personnel de formation, la formation peut être prise en charge en totalité ou en partie (frais pédagogiques et frais annexes) par votre compte personnel de formation. Si elle ne peut pas être totalement prise en charge, d’autres financements (nommés abondements) peuvent être recherchés. Le conseiller en évolution professionnelle (CÉP) peut vous accompagner dans la recherche de ces compléments de financement. Sont notamment sollicités lors de cette recherche de compléments de financement : Pôle emploi ou la Région si vous êtes inscrit à Pôle emploi ; la Région si vous êtes en recherche d’emploi mais non inscrit à Pôle emploi.
    Les salariés en CDI. Le salarié présente à son employeur dans un délai de 60 jours (120 jours pour des stages d’une durée continue de plus de 6 mois) une demande écrite d’autorisation d’absence qui indique avec précision l’intitulé, la date d’ouverture, la durée de la formation, ainsi que l’organisme qui la réalise. Un certificat d’inscription doit être joint en cas de congé pour passer un examen. L’employeur doit répondre dans les 30 jours.

    Dès que l’autorisation d’absence est acceptée par son employeur, le salarié doit demander un dossier de financement, à l’organisme auprès duquel l’entreprise verse sa contribution. Chaque organisme définit ses propres règles de procédure de demande de financement et de prise en charge du CIF : le salarié a donc intérêt à s’adresser le plus tôt possible au Fongecif ou à l’OPCA pour disposer des renseignements nécessaires à la constitution de son dossier.

    Les salariés en CDD doivent recevoir un bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF). Selon les secteurs, le BIAF est délivré dès la signature du contrat de travail ou avec le dernier bulletin de paie. Ce bordereau informe le salarié sur ses droits au CIF et lui permet de présenter une demande de financement. La formation se déroule à la fin du CDD, et au plus tard 12 mois après le terme du contrat.

    L’employeur peut-il refuser la demande de congé individuel de formation ?

    Si le salarié remplit les conditions d’ouverture du droit au CIF (ancienneté, délai de franchise) et respecte la procédure de demande d’autorisation d’absence, l’employeur ne peut pas s’opposer au départ en formation du salarié. Il peut cependant en reporter la date de 9 mois maximum. Le report doit être justifié, et les représentants du personnel doivent être consultés avant la décision de report.

    Les motifs de report

    1. Motif de service, lorsque l’employeur estime que le départ du salarié en congé de formation est préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise. Pour en savoir +.
    2. Effectifs simultanément absents, lorsque, dans une entreprise ou un établissement, toutes les demandes de congé ne peuvent être satisfaites simultanément. Pour en savoir +.
    Le financement du congé individuel de formation est assuré par des organismes paritaires agréés par l’État. Il s’agit principalement des FONGECIF (Fonds de gestion du CIF, présents dans chaque région). Cependant, dans quelques secteurs professionnels (spectacle, agriculture, économie sociale…), ce sont les OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés) de branche qui sont chargés du financement du CIF.

    Ces organismes paritaires (FONGECIF ou OPCA) reçoivent à cette fin des contributions versées par les entreprises comptant au moins 10 salariés. Ils peuvent par ailleurs bénéficier d’un financement complémentaire de l’État et de la région.

    Tout salarié qui veut recourir au congé individuel de formation doit s’adresser, pour bénéficier d’une prise en charge financière, à l’organisme auprès duquel l’entreprise verse sa contribution.

    Chaque organisme définit ses propres règles de procédure de demande de financement et de prise en charge du CIF : le salarié a donc intérêt à s’adresser le plus tôt possible au FONGECIF ou à l’OPCA pour disposer des renseignements nécessaires à la constitution de son dossier.

    Quels frais peuvent être pris en charge ?

    Le FONGECIF ou l’OPCA (agréé au titre du CIF) sont susceptibles de prendre en charge, dans l’ordre de priorité fixé par l’instance paritaire de l’organisme :
    la rémunération ;
    le coût de la formation ;
    les frais de transport ;
    les frais d’hébergement.

    Comment est assurée la rémunération durant le congé individuel de formation ?

    L’autorisation d’absence donnée par l’employeur n’entraîne pas automatiquement le maintien de la rémunération, ni la prise en charge des frais afférents à la formation.

    Le maintien de la rémunération n’est acquis par le salarié que lorsque’ il a obtenu l’accord de l’organisme paritaire agréé à cette fin (décret n°84-613 du 16 juillet 1984). La rémunération est calculée en référence au salaire que le salarié aurait perçu s’il était resté à son poste de travail, sauf dispositions conventionnelles plus favorables concernant les salariés à temps partiel et prévues dans le cadre d’un accord national interprofessionnel étendu ou d’une convention ou d’un accord collectif de branche étendu.

    La rémunération dépend du salaire mensuel brut du salarié.
    Si le salaire brut est inférieur à deux fois le SMIC (2 933,24 € en 2016), la rémunération est égale à 100 % du salaire antérieur.
    Si le salaire brut est supérieur à deux fois le SMIC (2 933,24€ en 2016), la rémunération est égale à :
     soit 80 % du salaire brut antérieur(ou 90% si ce sont des actions prioritaires définies soit par le décret précité soit par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels : FPSPP), si le congé n’excède pas 1 an ou 1 200 heures à temps partiel,
     soit 60 % du salaire brut pour la fraction du congé excédant 1 an ou 1 200 heures à temps partiel.

    La rémunération des travailleurs salariés en congé de formation, quelle que soit la durée de la formation, ne peut être inférieure soit au salaire antérieur lorsque celui-ci n’atteint pas 2933,24€, soit à 2933,24€ dans le cas contraire.

    C’est l’employeur qui verse la rémunération et se fait rembourser par l’organisme agréé.
    Pendant le CIF, la personne est considérée comme stagiaire de la formation professionnelle : elle bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couverte contre le risque d’accident du travail.

    Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L’employeur n’est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.

    Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, d’ancienneté.

    Il en va de même à l’égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise : par exemple les primes (13e mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à l’ancienneté dans l’emploi.

    Le salarié en congé de formation conserve le droit d’exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical. Il reste également électeur et éligible aux élections professionnelles.


    Les actions de formation du CIF s’accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail, sauf cas particulier. En savoir +
    Motifs de report du CIF

    1. Motif de service, lorsque l’employeur estime que le départ du salarié en congé de formation est préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise.

    Le motif de service ne peut être invoqué par l’employeur que dans les conditions suivantes :
    il doit être signifié par l’employeur à l’intéressé dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande de congé ;
    il ne peut être notifié par l’employeur qu’après consultation du comité d’entreprise ou du comité d’établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ;
    en cas de différend entre l’employeur et l’intéressé, l’inspecteur du travail dont relève l’entreprise peut être saisi par l’une des parties et pris pour arbitre ;
    la durée maximale pendant laquelle le congé peut être différé pour ce motif est de 9 mois.

    2. Effectifs simultanément absents, lorsque, dans une entreprise ou un établissement, toutes les demandes de congé ne peuvent être satisfaites simultanément. Ces demandes doivent être accordées en suivant l’ordre de priorité suivant :
    demandes présentées pour passer un examen ;
    demandes déjà présentées et qui ont été différées ;
    demandes formulées par les travailleurs qui, dans le cadre d’un congé de formation, ont dû interrompre leur stage pour un motif reconnu valable par l’employeur, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;
    demandes formulées par les salariés ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise.

    La formation peut-elle se dérouler en dehors du temps de travail ?

    Dès lors que le salarié dispose d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise et à sa demande, l’organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais (c’est-à-dire les coûts pédagogiques de la formation) liés à la réalisation d’une formation se déroulant en dehors du temps de travail (donc sans obligation de congé), selon les mêmes modalités que celles prévues dans le cadre du CIF. Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
    Cette disposition est issue de la loi du 24 novembre 2009 citée en référence ; elle vise à élargir les opportunités d’accès des salariés à des formations dont ils prennent l’initiative, en instaurant une possibilité de prise en charge par les OPACIF des frais pédagogiques de formations réalisées hors temps de travail. L’article D. 6322-79 du code du travail fixe à 120 heures la durée minimum de la formation ouvrant droit à une telle prise en charge.
    Le CIF pour les salariés sous contrat à durée déterminée Les conditions d’accès au CIF ont été aménagées pour permettre aux anciens titulaires de contrat à durée déterminée de bénéficier du dispositif.

    Le salarié sous contrat à durée déterminée doit avoir travaillé :
    24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années ;
    dont 4 mois consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.

    Le CIF se déroule en dehors de la période d’exécution du contrat de travail à durée déterminée. L’action de formation doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat. Cependant, à la demande du salarié, la formation peut être suivie, après accord de l’employeur, en tout ou partie, avant le terme du CDD.

    Les dépenses liées à la réalisation de cette formation sont prises en charge par l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF ou OPCA). L’organisme compétent est celui dont relève l’entreprise dans laquelle a été exécuté le contrat de travail à durée déterminée. La prise en charge financière accordée porte sur la rémunération et sur tout ou partie des frais de formation.

    Demandeurs d'emploi

    Se former pour (re)trouver un emploi

    La formation continue contribue à entretenir et adapter vos compétences professionnelles tout au long de la vie grâce à différents dispositifs, selon que vous êtes salarié ou demandeur d’emploi. Elle vient compléter votre formation initiale, notamment pour répondre aux besoins de développement de l’activité économique. Souvent, la formation est un levier indispensable pour trouver un nouvel emploi s’il vous manque une compétence essentielle pour correspondre aux offres d’emploi qui vous intéressent ou si, faute de recrutements dans votre secteur d’origine, vous devez adapter vos compétences à un autre secteur d’activité ou encore si les logiciels relatifs à votre métier ont évolué...
    Suivre une formation vous permettra de vous perfectionner dans votre métier, de développer des compétences supplémentaires et de mieux répondre aux attentes du marché de l’emploi. L’enjeu est de choisir celle qui sera la mieux adaptée à votre profil et à vos objectifs professionnels...
    Alternance, formation à temps plein ou à temps partiel, POE, AFPR, DIF-portable, CIF-CDD... : ce guide vous présente les différents dispositifs de formation (financement, acteurs, organisation) et vous aide dans le choix de la formation qui facilitera votre retour à l’emploi durable.

    Extrait du document guide-formation8569007932116134755.pdf du site www.pole-emploi.fr
    Il existe plusieurs types de formations pour chacun de vos besoins. Certaines vous permettent de compléter vos connaissances, de développer des compétences particulières, et d’autres, offrent des parcours plus complets pour apprendre un nouveau métier et acquérir une nouvelle qualification. tout dépend de vos besoins et du temps que vous souhaitez ou pouvez consacrer à une période de formation.

    Acquérir des compétences complémentaires

    Vous avez une expérience professionnelle reconnue, mais votre métier a évolué au fil des années avec les nouvelles technologies, le développement durable et les nouvelles évolutions de la société. Aujourd’hui il n’est pas rare de devoir suivre des formations complémentaires dans des domaines précis, par exemple sur différents logiciels ou sur de nouvelles machines équipées de systèmes électroniques.

    L’essentiel est de bien choisir ce petit “plus” qui viendra enrichir votre parcours et qui rendra votre profil plus attrayant pour les employeurs. Les exemples sont nombreux : un couvreur peut par exemple se spécialiser dans la pause de panneaux photovoltaïques, un magasinier passer une licence de cariste et une secrétaire se former à l’utilisation de nouveaux logiciels bureautiques...

    Il existe plusieurs dispositifs de formation pour vous permettre d’acquérir des compétences supplémentaires.

    Les formations financées par les régions ou Pôle emploi
    Les Régions à titre principal, Pôle emploi également, interviennent dans le domaine de la formation professionnelle continue des demandeurs d’emploi au travers des formations qu’elles financent dans le cadre des programmes régionaux de formation. Ces programmes portent non seulement sur des formations qualifiantes mais également sur l’acquisition de connaissances générales, technologiques et professionnelles nécessaires à l’insertion professionnelle.
    Demandez à votre conseiller s’il y a au catalogue régional une formation répondant à votre besoin.
    Le programme “compétences clés” de l’État:
    La formation “compétences clés” financée par l’État permet de développer une ou plusieurs compétences fondamentales parmi lesquelles : compréhension et expression écrites – mathématiques, sciences et technologies – bureautique et internet – aptitude à développer ses connaissances et compétences – initiation à une langue étrangère.
    Elle vous est destinée si vous êtes demandeur d’emploi, jeune sans emploi, mais aussi salarié en insertion par l’activité économique ou en contrat aidé (sous réserve que l’employeur vous rémunère pendant la formation).
    Les dispositifs spécifiques de Pôle emploi (AFPR, POE et AIF):
      Préalables à un recrutement : “POE et AFPR
    Pour combler l’écart entre vos compétences et les exigences du poste pour lequel une entreprise est prête à vous recruter, vous pouvez bénéficier d’une formation prise en charge par l’entreprise qui recrute, avec l’aide financière de Pôle emploi dans le cadre de la POE (Préparation Opérationnelle à l’Emploi) ou de l’AFPR (Action de Formation Préalable au Recrutement), dans la limite de 400 heures. Pour plus d’information sur la POE et l’AFPR, consultez le dépliant “Se former avant l’embauche” disponible dans votre agence Pôle emploi.
      Aide individuelle à la formation (AIF)
    Pour répondre à des besoins spécifiques non couverts par les autres dispositifs de formation, et après étude de votre dossier, Pôle emploi peut, dans certains cas, prendre en charge vos frais de formation dans le cadre de l’Aide Individuelle à la Formation (AIF).
    Demandez à votre conseiller des informations complémentaires.


    À noter : Si votre projet d’accès à l’emploi vous amène à envisager un nouveau métier, il vous faudra vraisemblablement envisager un parcours de formation qualifiant.

    Apprendre un nouveau métier

    Changer de métier après quelques années de vie professionnelle est un acte important qui peut être suscité par des motivations très variées : raisons de santé, inadaptation du profil au marché de l’emploi local, ou volonté d’orienter sa carrière vers un secteur “porteur” en demande de salariés qualifiés, comme les services à la personne, la restauration, le tourisme, la construction ou la métallurgie.
    Dans tous les cas, cette réorientation doit être soigneusement préparée et devra nécessiter une période de formation pour développer de nouvelles compétences et obtenir une qualification professionnelle, gage d’un emploi durable. Plusieurs dispositifs existent, notamment les formations en alternance qui allient périodes en organisme de formation et périodes en entreprise dans le cadre d’un contrat de travail.

    La formation en alternance
    Les contrats en alternance présentent l’avantage majeur d’accéder à un contrat de travail en même temps qu’à une formation professionnelle adaptée aux besoins de votre employeur. Il existe deux types de contrats :
      Le contrat d’apprentissage
    Le contrat d’apprentissage fait partie des formations en alternance vous permettant d’exercer une activité professionnelle dans une entreprise, avec le statut de salarié. Vous pouvez profiter de ce dispositif pour acquérir un diplôme ou un titre professionnel car vous passez une partie de la formation dans un Centre de Formation des Apprentis (CFA).
    Pendant votre contrat qui peut durer de 1 à 3 ans selon le niveau de qualification visé (4 ans pour les travailleurs handi- capés), vous êtes suivi par un maître d’apprentissage qui vous guide et vous assure une formation complète.
    La durée minimum annuelle de la formation en CFA est de 400 heures.
    Le contrat d’apprentissage est destiné aux jeunes de 16 à 25 ans, aux personnes de plus de 25 ans ayant un projet de création ou reprise d’entreprise nécessitant le diplôme ou titre visé ou aux personnes handicapées.
      Le contrat de professionnalisation
    Le contrat de professionnalisation vous permet d’acquérir une qualification recherchée sur le marché du travail. Pendant la formation, vous avez le statut de salarié et pouvez être encadré par un tuteur.
    Le contrat de travail peut être un CDI ou un CDD de 6 à 12 mois (voire 24 mois dans certains cas). La durée de l’action de professionnalisation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat, sans être inférieure à 150 heures.
    Lorsque le contrat est un CDI, il débute par l’action de professionnalisation.
    Comme pour le contrat d’apprentissage, votre formation associe périodes en entreprise et apprentissage théorique.

    À noter : Pour plus d’informations sur ces deux formations en alternance, consultez les dépliants spécifiques : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation dans votre agence Pôle emploi ou sur pole-emploi.fr À noter : Si votre projet d’accès à l’emploi vous amène à envisager un nouveau métier, il vous faudra vraisemblablement envisager un parcours de formation qualifiant.

    La formation qualifiante en organisme de formation
    Sachez qu’il existe différents dispositifs de formation permettant d’acquérir une qualification, pouvant être financés par les régions, l’État ou Pôle emploi.
    Les actions de formation proposées sont dispensées par des organismes de formation publics ou privés, mais toujours avec l’accord des financeurs (régions, État, Pôle emploi).
    Ces formations se déroulent en organisme de formation et comprennent, le plus souvent, une période de stage pratique en entreprise.
    Elles permettent de préparer des certifications relevant de différents ministères : titres professionnels du ministère chargé de l’emploi, diplômes de l’Éducation nationale, délivrés par exemple via les formations des GRETA, Diplômes d’État des ministères chargés des affaires sociales, de la justice, notamment pour les formations du secteur socio-éducatif, ou relevant des branches professionnelles : Certificat de Qualification professionnelle (CQP)...
    Pour rechercher un diplôme, un titre professionnel, un certificat de qualification professionnelle, vous pouvez consulter le répertoire national des certifications professionnelles : http://www.cncp.gouv.fr/
      Le rôle des conseils régionaux
    Les conseils régionaux, l’État et les partenaires sociaux, décident des formations qui seront financées sur le territoire chaque année.
    Les conseils régionaux sont les premiers financeurs de la formation professionnelle en France.
      Le rôle de pôle emploi
    Pôle emploi, dans le cadre de son dispositif d’actions de formation conventionnées (AFC) peut proposer également, après une analyse des besoins du marché du travail local, des formations qui permettent de compléter l’offre de formation du conseil régional.

    À noter : des formations préparatoires à l’entrée en formation qualifiante ou en contrat de travail en alternance peuvent être envisagées dans certains cas.

    Valoriser vos compétences avec la VAE

    La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) vous donne l’occasion de faire reconnaître votre expérience pour accéder à un emploi.
    Grâce à elle, vous pouvez obtenir tout ou partie d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) sur la base d’une expérience professionnelle salariée, non salariée (commerçant, collaborateur de commerçant, profession libérale, agricul- teur ou artisan...), bénévole (syndicale, associative) et/ou volontaire et/ou élective, d’au moins 3 ans.
    Cette expérience, en lien direct avec la certification visée, est formalisée dans un dossier et soumise à validation auprès d’un jury. Lorsque vous avez obtenu une valida- tion partielle, il est possible d’envisager un complément de formation pour obtenir la certification complète.
    Rendez-vous sur pole-emploi.fr rubrique “Les conseils de Pôle emploi” ou parlez-en avec un conseiller qui vous détaillera les différentes étapes de la démarche VAE. Après avoir pris connaissance des différents dispositifs que vous pouvez solliciter, il vous faut choisir la formation qui correspond le mieux à votre besoin de compétences. Pour cela vous devrez vous poser les bonnes questions et savoir à qui demander conseil lors des différentes étapes.
    pour bien choisir votre formation et que celle-ci soit efficace et facilite votre retour à l’emploi, vous ne devez pas négliger les aspects pratiques de la démarche.

    Les questions à se poser

    Avant d’envisager une formation posez-vous certaines questions utiles.
    - Quelles sont les modalités d’accès à la formation ?
    - Y a-t-il un examen ?
    - Combien de temps peut durer la formation ?
    - Est-ce une formation pratique, théorique, en alternance, à temps plein ?
    - Serai-je rémunéré ?
    - Qui va payer les frais de formation ?
    - Est-ce utile sur le marché du travail ?
    - La formation conduit-elle à un diplôme, un titre professionnel, une attestation de formation ?

    À noter : votre conseiller Pôle emploi est là pour vous aider lors de cette étape décisive.

    Formation et vie personnelle
    Lorsque vous envisagez de suivre une formation, pensez aux conséquences qu’elle peut avoir sur votre vie personnelle.
    Les transports, les horaires, la rémunération sont des éléments importants à prendre en compte. Une formation à temps plein ou à temps partiel n’entraînera pas les mêmes conséquences pour vous et votre famille. Sachez dès le départ ce que vous êtes prêt à faire ou pas.
    Formation et marché du travail
    Le but d’une formation professionnelle engagée pendant une période de chômage est de renforcer ses chances d’insertion dans un emploi durable.
    Soyez donc particulièrement attentif au programme de la formation que vous allez suivre.
    Veillez toujours à ce que les compétences que vous allez acquérir soient recherchées par les recruteurs, voire correspondent à des compétences rares sur le marché du travail ou dans un secteur particulier. Suivre une formation, c’est aussi faire la différence avec les autres candidats !
    Formation et qualifications
    Toutes les formations n’auront pas la même utilité pour vous sur le marché de l’emploi.
    Lorsque vous savez quelle formation vous visez, vérifiez qu’elle correspond bien aux compétences que vous souhaitez acquérir. Faites préciser le type de validation auquel mène la formation (diplôme, titre professionnel, attestation de formation...).

    Le bon conseil

    Où et comment trouver des informations ?

    Pour savoir où trouver des informations, vous devez repérer un certain nombre d’acteurs de l’orientation et de la forma- tion. Cela facilitera vos recherches car vous vous adresserez directement aux bons interlocuteurs.
    Pôle emploi, les conseils régionaux,
    les différents organismes de formation, Internet, la presse spécialisée, sont autant de pistes que vous pourrez explorer pour trouver des réponses à vos questions.
    pôle emploi
    Dans les agences Pôle emploi vous avez à votre disposition de la documentation sur la formation professionnelle, des dossiers, les coordonnées d’organismes de forma- tion, des guides et bien sûr des conseillers qui sont là pour vous renseigner.
    Le réseau intercarif-Oref des conseils régionaux
    Représentés dans toutes les régions, les Carif-Oref présentent les formations financées par les régions. Vous recherchez un organisme, une formation, un titre ou un diplôme, rendez-vous sur le site : www.intercariforef.org
    Internet
    Vous trouverez de nombreux sites consacrés à la formation professionnelle. Sites institutionnels, forums ou organismes de formation, des informations souvent utiles sur les différents types de formation qui existent et leur mise en œuvre.
    Les organismes de formation mettent à votre disposition leur offre de formation et sont également là pour vous donner des conseils.
    Les Organismes paritaires agréés au titre du Congés individuel de Formation (OPACIF)
    dont les Fongécif, les CIO, le CIDJ, peuvent également répondre à certaines de vos questions concernant la formation.

    Les conseils de Pôle emploi

    Vous êtes accompagné par Pôle emploi lors des différentes étapes de votre projet de formation. Dans tous les cas, contactez votre conseiller avant de vous inscrire dans une action de formation. Votre conseiller doit valider le parcours envisagé et étudier les possibilités de financement.
    Si besoin, il déterminera avec vous les prestations dont vous pouvez bénéficier dans l’offre de services de Pôle emploi pour vous aider dans votre parcours de formation : prestation d’orientation professionnelle spécialisée, ateliers, conseils...
    Les ateliers
    Pôle emploi met à votre disposition, deux ateliers sur la formation intitulés “Rechercher et choisir sa formation” et “Décider de se former ?”.
      L’atelier “rechercher et choisir sa formation” concerne ceux qui ont déjà une idée du métier ou des compétences qu’ils visent. Cet atelier vous apporte des conseils pour bien choisir la formation qui convient. Il a aussi pour but de vous aider à argumenter votre candidature à une session de formation.
      L’atelier “décider de se former ?” concerne les personnes qui savent quel métier elles souhaitent exercer, mais qui s’interrogent sur l’utilité, l’efficacité ou l’existence d’une formation profession- nelle adaptée à leur situation. Cet atelier vous permet de prendre une décision rationnelle et éclairée quant à votre engagement, ou non, dans un parcours de formation.
    La formation sur www.pole-emploi.fr
    Rendez-vous sur l’espace Formation de pole-emploi.fr pour trouver un descriptif des différents dispositifs de formation auxquels vous pouvez accéder, ainsi que le vocabulaire associé.
    Dans l’espace “candidat”, vous pourrez aussi consulter les fiches métiers du ROME, très utiles pour obtenir des informations sur les métiers !
    La Prestation d’Orientation Professionnelle Spécialisée (POPS)
    Cette prestation individuelle délivrée par Pôle emploi est réalisée avec des psychologues du travail. Elle vous permet de faire le point sur votre besoin de formation et de définir votre parcours de formation.
    Travailleur handicape de moins de 26 ans ?
    Combien coûte une formation ? Serez-vous rémunéré ? qu’est-ce que les frais annexes ? que deviennent vos indemnités ? Selon la formation visée et votre situation personnelle, votre contribution sera différente. il est donc important de faire le point sur ce que vous percevrez et sur les coûts qui resteront à votre charge.

    Se former dans le cadre d’un contrat de travail

    Si vous avez opté pour la formation en alternance, celle-ci est financée dans le cadre de votre contrat de travail.
    Le Contrat d’apprentissage

    Rémunération
    La rémunération de votre contrat d’apprentissage varie entre 25 % et 78 % du SMIC, selon votre âge et l’année du cycle d’apprentissage.

    Frais de formation
    Les frais de formation sont entièrement pris en charge par l’entreprise qui vous embauche comme apprenti.
    Le Contrat de professionnalisation

    Rémunération
    Votre rémunération varie de 55 % à 80 % du SMIC si vous avez moins de 26 ans et de 100 % du SMIC (ou 85 % de la rémunération minimale conventionnelle) à compter de 26 ans.

    Frais de formation
    La formation est intégralement prise en charge par l’OPCA dont relève votre employeur.

    Entreprendre une formation en tant que stagiaire de la formation professionnelle

    Si vous étiez salarié, vous pouvez peut-être bénéficier de financements spécifiques tels que le Droit Individuel à la Formation (voir p. 17) DIF Portable ou le Congé Individuel de Formation si vos étiez en CDD (voir CIF-CDD p. 18) ou le CIF-Intérim (voir p. 19) si vous étiez intérimaire.
    Vérifiez vos droits avec votre conseiller afin de trouver le financement le plus intéressant pour entreprendre votre formation dans de bonnes conditions.
    Le bon conseil

    Bénéficier des financements destinés aux demandeurs d’emploi

    Rémunération
    Le régime de rémunération dont vous relevez dépend de votre situation au regard de l’indemnisation le jour de votre entrée en stage.
    Si vous êtes bénéficiaire de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) et que vous suivez une formation prescrite par Pôle emploi dans le cadre de votre projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), vous pouvez bénéficier, durant cette formation, de l’allocation d’aide au retour à l’emploi formation (AREF) du même montant que votre allocation antérieure, dans la limite de vos droits. Si la date de fin de votre formation se situe au-delà de la fin de vos droits à indemnisation, vous pouvez bénéficier d’une rémunération de fin de formation à condition que cette formation permette d’acquérir une qualification reconnue et conduise à un emploi pour lequel sont identifiées des difficultés de recrutement et figurant sur la liste des métiers arrêtée par les préfets de région.
    1

      Si vous êtes bénéficiaire de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) et que vous suivez une formation prescrite par Pôle emploi dans le cadre de votre projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), vous pouvez bénéficier, durant cette formation, de l’allocation d’aide au retour à l’emploi formation (AREF) du même montant que votre allocation antérieure, dans la limite de vos droits.

    Si la date de fin de votre formation se situe au-delà de la fin de vos droits à indemnisation, vous pouvez bénéficier d’une rémunération de fin de formation à condition que cette formation permette d’acquérir une qualification reconnue et conduise à un emploi pour lequel sont identifiées des difficultés de recrutement et figurant sur la liste des métiers arrêtée par les préfets de région.
    Rémunération de fin de formation

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      Si vous n’êtes pas bénéficiaire de l’allocation d’aide au retour à l’emploi :
    - Lorsque vous suivez une formation agréée par la région ou l’État au titre de la rémuné- ration des stagiaires, vous pouvez bénéficier d’une rémunération publique de stage.
    Pour le savoir, vérifiez avec votre conseiller. Le montant de cette rémunération varie selon votre situation lors de la date d’entrée en formation.

    À noter : Certains dispositifs de formation de l’État ou des régions prennent en charge les frais de formation mais ne prévoient pas de rémunération. Les bénéficiaires ont alors un statut de stagiaires non rémunérés.
    L’organisme de formation vous informe et vous fournit le dossier correspondant à votre situation.

    - Lorsque vous suivez une formation prescrite par votre conseiller dans le cadre de votre projet personnalisé d’accès à l’emploi et financée par Pôle emploi (AFPR, POE, AFC ou AIF), vous pouvez bénéficier, si vous en remplissez les conditions, d’une rémunération de formation Pôle emploi (RFPE). Votre conseiller Pôle emploi vous fournit le dossier correspondant et vous guide dans vos démarches.

    À noter : Vérifiez avec votre conseiller référent les différentes conditions d’accès à la rémunération pendant votre formation et quels peuvent être vos droits.



      Financement des frais de formation :
    dans la majorité des situations, le coût pédagogique est pris en charge.
    Cependant, en fonction des financeurs et des statuts, il est parfois demandé aux stagiaires une participation financière aux frais de formation. L’organisme de formation vous remet un devis et un descriptif détaillé de la formation. Renseignez vous avant votre inscription en formation.

      Financement des frais annexes à la formation:
    Si vous suivez une formation agréée par l’État ou la région au titre de la rémunération des stagiaires : selon la distance qui sépare votre domicile et votre lieu de stage, vous pouvez peut-être bénéficier d’indemnités de transport et d’hébergement. Renseignez-vous auprès du centre de formation.

    Si vous suivez une formation financée par Pôle emploi (AFPR, POE, AFC, AIF), vous pouvez, sous conditions, bénéficier d’une Aide aux Frais Associés à la formation (AFAF) destinée à prendre en charge tout ou partie des frais induits par votre participation à la formation : frais de déplacement, frais de restauration, frais d’hébergement.

    À noter : L’attribution de l’AFAF n’est pas automatique ; vous devez en faire la demande auprès de Pôle emploi au plus tard dans le mois suivant la date de début de votre formation.


    Mobiliser des droits acquis en tant que salarié

    Vous étiez salarié. Vous avez peut-être ouvert des droits vous permettant de financer une formation.
      Le CPF (Compte Personnel de Formation)
    C’est la possibilité pour le salarié dont le contrat de travail est rompu, de conserver ses heures de CPF acquises et non utilisées pour bénéficier d’une action de formation, d’un bilan de compétences ou d’une validation des acquis de l’expérience pendant la période de chômage ou immédiatement après la reprise d’un nouvel emploi.
    En tant que demandeur d’emploi, vous pouvez mobiliser vos droits au CPF auprès de l’OPCA de votre ancien employeur, en priorité pendant la période d’indemnisation par le régime d’assurance chômage, après avoir recueilli l’avis du conseiller référent chargé de votre accompagnement à Pôle emploi. Frais de formation
    Les frais de formation sont financés, pour tout ou partie, grâce aux heures acquises lorsque vous étiez salarié, à raison d’un montant forfaitaire de 9,15 euros par heure acquise.

    À noter : Lorsque vous êtes licencié (sauf pour faute lourde) ou en fin de contrat, votre employeur vous délivre un certificat de travail dans lequel il doit mentionner les informations légales suivantes :
    - le nombre d’heures de DIF acquises et non utilisées,
    - la somme à laquelle ces heures correspondent,
    - le nom de l’OPCA dont l’entreprise relève au titre de la professionnalisation. Présentez ce certificat de travail à Pôle emploi lors de votre inscription comme demandeur d’emploi.


      Le CIF-CDD
    Pour bénéficier du congé individuel de formation suite à un CDD, vous devez justifier d’une ancienneté :
    - de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années ;
    - dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours des 12 derniers mois civils.
    Vous devez faire une demande de prise en charge financière auprès de l’organisme paritaire collecteur agréé (OPACIF) dont relève l’entreprise dans laquelle vous avez exécuté votre dernier contrat de travail à durée déterminée (CDD).
    L’action de formation doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat.
    Votre employeur vous informe de vos droits au CIF et de l’adresse de votre organisme compétent pour la prise en charge de votre formation (au début ou en fin de contrat selon le secteur). Il vous remet un bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF).

    Rémunération
    En cas de prise en charge (totale ou partielle) des dépenses de formation par l’OPACIF, vous avez droit à une rému- nération. Si vous remplissez les conditions d’ancienneté, vous bénéficiez d’une rémunération versée par l’OPACIF égale à :
    - 80 % du salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois ;
    - 90 % si votre formation correspond à l’une des actions prioritaires définies par la branche.
    Pendant la durée de votre congé individuel de formation, vous êtes considéré comme stagiaire de la formation professionnelle. Vous continuez toutefois à bénéficier d’avantages liés au statut de salarié en matière d’assurance chômage et de retraite complémentaire.
    Frais de formation
    Les frais de formation sont financés, pour tout ou partie, par l’OPACIF dont vous dépendez pour votre formation.
    Frais annexes
    Sous certaines conditions, l’OPACIF peut participer au financement des frais d’hébergement, de repas et de déplacement. Renseignez vous auprès de l’OPACIF dont vous dépendez.
      Le CIF Intérimaire
    Le congé individuel de formation (CIF) intérimaire vous permet de conserver le statut de salarié pendant la durée de la formation.
    Pour en bénéficier il vous faut avoir travaillé 1 600 heures en intérim au cours des 18 derniers mois, dont 600 heures dans la même entreprise de travail temporaire (celle qui signera votre autorisation d’absence).
    Vous devez déposer votre demande d’autorisation d’absence en cours de mission ou dans un délai maximum de 3 mois après votre dernier jour de mission.

    Rémunération

    le Fonds d’Assurance Formation pour le Travail Temporaire (FAF-TT), vous êtes salarié de l’entreprise de travail temporaire qui vous a délivré l’autorisation d’absence : vous signez avec elle un contrat de mission- formation qui vous permet d’être rémunéré et de voir votre protection sociale main- tenue pendant la formation.
    Votre rémunération est calculée sur la base de votre salaire de référence et du rythme de la formation.

    Frais de formation

    Le coût de la formation (ou coût pédagogique) est pris en charge par le FAF-TT. En revanche, les droits d’inscription, les frais de dossier, de livres, de tests, de matériels personnels et de repas ne sont jamais pris en charge par le FAF-TT.
    attention, le coût pédagogique peut ne pas être pris en charge intégralement par le FAF-TT.

    Frais annexes

    Dans certains cas, le FAF-TT peut participer à vos frais de déplacement et/ou d’hébergement.
    Pour obtenir toutes les précisions, renseignez-vous auprès du FAF-TT ou consultez le site http://www.faftt.fr Attention, pour le DIF-Portable, le CIF-CDD et le CIF-Intérim, la demande ne conduit pas systématiquement à une acceptation de votre dossier.
    Le financement du congé individuel de formation est assuré par des organismes paritaires agréés par l’État. Il s’agit principalement des FONGECIF (Fonds de gestion du CIF, présents dans chaque région). Cependant, dans quelques secteurs professionnels (spectacle, agriculture, économie sociale…), ce sont les OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés) de branche qui sont chargés du financement du CIF.

    Ces organismes paritaires (FONGECIF ou OPCA) reçoivent à cette fin des contributions versées par les entreprises comptant au moins 10 salariés. Ils peuvent par ailleurs bénéficier d’un financement complémentaire de l’État et de la région.

    Tout salarié qui veut recourir au congé individuel de formation doit s’adresser, pour bénéficier d’une prise en charge financière, à l’organisme auprès duquel l’entreprise verse sa contribution.

    Chaque organisme définit ses propres règles de procédure de demande de financement et de prise en charge du CIF : le salarié a donc intérêt à s’adresser le plus tôt possible au FONGECIF ou à l’OPCA pour disposer des renseignements nécessaires à la constitution de son dossier.

    Quels frais peuvent être pris en charge ?

    Le FONGECIF ou l’OPCA (agréé au titre du CIF) sont susceptibles de prendre en charge, dans l’ordre de priorité fixé par l’instance paritaire de l’organisme :
    la rémunération ;
    le coût de la formation ;
    les frais de transport ;
    les frais d’hébergement.

    Comment est assurée la rémunération durant le congé individuel de formation ?

    L’autorisation d’absence donnée par l’employeur n’entraîne pas automatiquement le maintien de la rémunération, ni la prise en charge des frais afférents à la formation.

    Le maintien de la rémunération n’est acquis par le salarié que lorsque’ il a obtenu l’accord de l’organisme paritaire agréé à cette fin (décret n°84-613 du 16 juillet 1984). La rémunération est calculée en référence au salaire que le salarié aurait perçu s’il était resté à son poste de travail, sauf dispositions conventionnelles plus favorables concernant les salariés à temps partiel et prévues dans le cadre d’un accord national interprofessionnel étendu ou d’une convention ou d’un accord collectif de branche étendu.

    La rémunération dépend du salaire mensuel brut du salarié.
    Si le salaire brut est inférieur à deux fois le SMIC (2 933,24 € en 2016), la rémunération est égale à 100 % du salaire antérieur.
    Si le salaire brut est supérieur à deux fois le SMIC (2 933,24€ en 2016), la rémunération est égale à :
     soit 80 % du salaire brut antérieur(ou 90% si ce sont des actions prioritaires définies soit par le décret précité soit par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels : FPSPP), si le congé n’excède pas 1 an ou 1 200 heures à temps partiel,
     soit 60 % du salaire brut pour la fraction du congé excédant 1 an ou 1 200 heures à temps partiel.

    La rémunération des travailleurs salariés en congé de formation, quelle que soit la durée de la formation, ne peut être inférieure soit au salaire antérieur lorsque celui-ci n’atteint pas 2933,24€, soit à 2933,24€ dans le cas contraire.

    C’est l’employeur qui verse la rémunération et se fait rembourser par l’organisme agréé.
    Pendant le CIF, la personne est considérée comme stagiaire de la formation professionnelle : elle bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couverte contre le risque d’accident du travail.

    Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L’employeur n’est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.

    Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, d’ancienneté.

    Il en va de même à l’égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise : par exemple les primes (13e mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à l’ancienneté dans l’emploi.

    Le salarié en congé de formation conserve le droit d’exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical. Il reste également électeur et éligible aux élections professionnelles.


    Les actions de formation du CIF s’accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail, sauf cas particulier. En savoir +
    Motifs de report du CIF

    1. Motif de service, lorsque l’employeur estime que le départ du salarié en congé de formation est préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise.

    Le motif de service ne peut être invoqué par l’employeur que dans les conditions suivantes :
    il doit être signifié par l’employeur à l’intéressé dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande de congé ;
    il ne peut être notifié par l’employeur qu’après consultation du comité d’entreprise ou du comité d’établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ;
    en cas de différend entre l’employeur et l’intéressé, l’inspecteur du travail dont relève l’entreprise peut être saisi par l’une des parties et pris pour arbitre ;
    la durée maximale pendant laquelle le congé peut être différé pour ce motif est de 9 mois.

    2. Effectifs simultanément absents, lorsque, dans une entreprise ou un établissement, toutes les demandes de congé ne peuvent être satisfaites simultanément. Ces demandes doivent être accordées en suivant l’ordre de priorité suivant :
    demandes présentées pour passer un examen ;
    demandes déjà présentées et qui ont été différées ;
    demandes formulées par les travailleurs qui, dans le cadre d’un congé de formation, ont dû interrompre leur stage pour un motif reconnu valable par l’employeur, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;
    demandes formulées par les salariés ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise.

    La formation peut-elle se dérouler en dehors du temps de travail ?

    Dès lors que le salarié dispose d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise et à sa demande, l’organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais (c’est-à-dire les coûts pédagogiques de la formation) liés à la réalisation d’une formation se déroulant en dehors du temps de travail (donc sans obligation de congé), selon les mêmes modalités que celles prévues dans le cadre du CIF. Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
    Cette disposition est issue de la loi du 24 novembre 2009 citée en référence ; elle vise à élargir les opportunités d’accès des salariés à des formations dont ils prennent l’initiative, en instaurant une possibilité de prise en charge par les OPACIF des frais pédagogiques de formations réalisées hors temps de travail. L’article D. 6322-79 du code du travail fixe à 120 heures la durée minimum de la formation ouvrant droit à une telle prise en charge.
    Le CIF pour les salariés sous contrat à durée déterminée Les conditions d’accès au CIF ont été aménagées pour permettre aux anciens titulaires de contrat à durée déterminée de bénéficier du dispositif.

    Le salarié sous contrat à durée déterminée doit avoir travaillé :
    24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années ;
    dont 4 mois consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.

    Le CIF se déroule en dehors de la période d’exécution du contrat de travail à durée déterminée. L’action de formation doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat. Cependant, à la demande du salarié, la formation peut être suivie, après accord de l’employeur, en tout ou partie, avant le terme du CDD.

    Les dépenses liées à la réalisation de cette formation sont prises en charge par l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF ou OPCA). L’organisme compétent est celui dont relève l’entreprise dans laquelle a été exécuté le contrat de travail à durée déterminée. La prise en charge financière accordée porte sur la rémunération et sur tout ou partie des frais de formation.

    Liste des OPCA

     
    ACTALIANS

    Anciennement OPCA PL. Formation des professions libérales, des établissement de l'hospitalisation privée et de l'enseignement privé.

    Actalians (siège social) 4, rue du Colonel Driant
    75046 Paris Cedex 01
    01 53 00 86 00
    Accès au site web

     
    AFDAS

    OPCA des secteurs du spectacle, du cinéma, de l’audiovisuel, la publicité, la distribution directe et les loisirs. OPCA des intermittents du spectacle. APDS et auteurs.

    66, rue Stendhal
    75020 Paris
    01 44 78 39 39
    Accès au site web

     
    AGEFOS

    OPCA des Entreprises de commerce, de location, de réparation. (tracteurs, machines et matériels agricoles, travaux publics, motoculture, etc...)

    35 rue Froidevaux
    75014 Paris
    01 43 22 70 70
    Accès au site web

     
    ANFA

    OPCA de l'automobile

    41-49, rue de la Garenne
    92318 Sèvres cedex
    01 41 14 16 18
    Accès au site web

     
    ANFH

    OPCA des établissements de santé, sociaux et médico-sociaux

    265, rue de Charenton, 75012 Paris
    92318 Sèvres cedex
    01 44 75 68 00
    Accès au site web

     
    APCMA

    Assemblée pour la Chambre des Métiers de l'Artisanat.

    12 Avenue Marceau
    75008 Paris
    01 44 43 10 00
    Accès au site web

     
    CONSTRUCTYS

    OPCA unique pour toutes les entreprises de construction.

    32 rue René BOULANGER CS 60033
    75483 Paris Cedex 10
    01 82 83 95 00
    Accès au site web

     
    FONGECIF

    Comité Paritaire du Congé Individuel de Formation. Fonds de gestion du congé individuel de formation.

    2 ter, boulevard Saint-Martin
    75498 Paris Cedex 10
    01 44 10 58 58
    Accès au site web

     
    FAFIEC

    OPCA des métiers de l'ingénierie, de l'informatique, des études, du conseil, des foires, salons, congrès et traductions.

    56-60 rue de la Glacière
    75640 Paris cedex 13
    0811 02 11 12
    Accès au site web

     
    FAFIH

    Fonds d’assurance de formation des salariés de l'industrie hôtelière et des activités de loisirs

    3, rue de la Ville-l’Evêque
    75008 Paris
    01 40 17 20 20
    Accès au site web

     
    FAFSEA

    Fonds National des Assurances de Formation des exploitations et entreprises agricoles. (parcs et jardins zoologiques privés, maisons de champagne, entreprises de commerce en gros de boissons alcooliques, entreprises de production d’eau-de-vie de cognac, etc...)

    Tour Essor 93 – 14, rue Scandicci
    93508 Pantin cedex
    01 49 15 53 00
    Accès au site web

     
    FAF-TT

    Fonds d’assurance des entreprises de travail temporaire, entreprises d’intérim.

    14, rue Riquet
    75940 PARIS CEDEX 19
    01 53 35 70 00
    Accès au site web

     
    FIF PL

    Fonds Interprofessionnel pour la formation des professions libérales (à l'exception des experts comptables)

    104 rue de Miromesnil
    75384 Paris cedex 08
    01.55.80.50.00
    Accès au site web

     
    FORCO

    OPCA du commerce et de la distribution

    60, rue La Boétie
    75008 Paris
    01 56 88 14 40
    Accès au site web

     
    INTERGROS

    OPCA du commerce de gros et du commerce international

    18, rue des Pyramides
    75001 Paris
    01 42 44 44 43
    Accès au site web

     
    OPCA3+

    OPCA du commerce et de la distribution

    55 rue de chateaudun
    75009 Paris
    01.82.71.48.48
    Accès au site web

     
    OPCA DEFI

    OPCA des industries chimiques, pétrolières, pharmaceutiques, des produits para-pharmaceutiques et vétérinaires et la plasturgie.

    5-7 avenue du Général de Gaulle94 160
    SAINT-MANDÉ
    01 58 64 18 30
    Accès au site web

     
    OPCA BAIA

    OPCA des banques, sociétés et mutuelles d'assurances, agents généraux d'assurance, sociétés d'assistance.

    14-18 rue Ballu
    75009 Paris
    01 55 50 49 50
    Accès au site web

     
    OPCA Transports

    OPCA des transports routiers et activités auxiliaires du transport :transports fluviaux de passagers et de marchandises, agences de voyage et de tourisme

    30, rue Victor-Hugo
    92532 Levallois-Perret cedex
    01 41 27 34 34
    Accès au site web

     
    OPCAIM

    OPCA des industries de la métallurgie

    122, boulevard de Courcelles
    75017 Paris
    01 40 54 22 73
    Accès au site web

     
    OPCALIA

    OPCA interbranches (Activités du déchet, Bijouterie, Joaillerie, Orfèvrerie, Cadeau, Energie et environnement Industries du jouet et de la puériculture, Machinisme agricole et travaux publics, Prévention sécurité, Services funéraires, Transport aérien).

    7 rue de Madrid
    75008 Paris
    01 44 71 93 00
    Accès au site web

     
    OPCALIM

    OPCA des industries alimentaires, de la coopération agricole, et de l'alimentation en détail.

    20, Place des Vins de France CS 11240
    75603 PARIS CEDEX 12
    01.40.19.41.00
    Accès au site web

     
    UNIFAF

    UNIFAF est l'OPCA et l'OPACIF de la branche sanitaire, social et médicosocial privé à but non lucratif.

    31, rue Anatole France
    92309 Levallois-Perret cedex
    01 49 68 10 10
    Accès au site web

     
    UNIFORMATION

    OPCA de l'Economie sociale, des associations, coopératives, mutuelles, et syndicats.

    43, boulevard Diderot – BP 57
    75560 Paris cedex 12
    01 53 02 13 13
    Accès au site web

     
    VIVEA

    OPCA des exploitations et entreprises agricoles, entreprises de travaux forestiers, entreprises de travaux agricoles.

    81 boulevard Berthier
    75017 PARIS
    01.56.33.29.00 / Fax 01.56.33.29.19
    Accès au site web

    Notre engagement sur la qualité de formation

    Notre organisme s'engage à assurer une qualité de formation conforme aux exigences des financeurs de la formation, a savoir : (OPCA-OPACIF, Régions, Pôle emploi, État et AGEFIPH) Ces principes découlent de la loi du 5 mars 2014 sur la réforme de la formation professionnelle et son décret d'application qui est sorti en juin 2015 "décret n°2015-790 du 30 juin 2015".

    Les principes fondamentaux portés par cette chartes sont:

    - Proposer des actions de formation adaptées au besoin de l’apprenant,
    - S’inscrire dans une obligation de moyens pour permettre à l’apprenant d’acquérir les compétences visées,
    - Valoriser les acquis de l’apprenant,
    - Concourir à la transparence des pratiques de formation professionnelle.

    Nous nous basons sur la théorie reconnue de l’apprentissage des adultes (Adult Learning Theories) pour fournir des formations de qualité dont les grands axes sont :

    • Des cours dispensés par des formateurs disposant d’excellentes aptitudes pédagogiques et de compétences technique de haut niveau,
    • Des cours au contenu technique pertinent et à jour,
    • Une formation juste à temps,
    • Une adaptation permanent aux différents profils des participants, aux types de cours et au style de formateurs,
    • La mise en place d’un environnement pédagogique adapté et motivant.
    Nous développons nos cours selon la méthode d’apprentissage des adultes qui se base sur le processus d’apprentissage en quartes étapes :

    • Besoin – L’apprentissage se fera si un besoin d’apprendre ou de changer est vivement ressenti.
    • Compréhension – Les nouvelles connaissances doivent avant tout être perçues, comprises et acceptées.
    • Pratique – Ces connaissances doivent être fréquemment utilisées, de préférence dans un environnement sûr et motivant ayant une relation étroite avec l’application à laquelle sont destinées ces connaissances.
    • Adaptation – Ces connaissances doivent être ensuite intégrées et adaptées au style de comportement naturel du stagiaire.
    Tous nos cours sont perfectionnés et améliorés en permanence grâce au rapport que doit remplir chaque formateur après chaque cours. En plus des pressions exercées sur le matériel de nos cours l’obligeant à subir des changements fréquentes.

    Le processus de modification de nos cours suit une procédure bien éprouvé garantissant l’homogénéité de la qualité de nos cours.

    Moyens pédagogiques

    Notre organisme s'engage à assurer une qualité de formation conforme aux exigences des financeurs de la formation, a savoir : (OPCA-OPACIF, Régions, Pôle emploi, État et AGEFIPH) Ces principes découlent de la loi du 5 mars 2014 sur la réforme de la formation professionnelle et son décret d'application qui est sorti en juin 2015 "décret n°2015-790 du 30 juin 2015".

    Nous sommes dans l'obligation de garantir des moyens pédagogiques de qualité:

    - Faire appel à des formateurs qualifiés et les évaluer régulièrement.
    - Mettre à disposition des locaux, une logistique et du personnel administratif adaptés et un interlocuteur référent.
    - Remettre des supports pédagogiques lisibles, actualisés et adaptés.

    Nous recrutons des formateurs

    F&D Vision recrute formateurs et formatrices:
    que ce soit des formateurs permanents ou des formateurs itinérants,
    Notre objectif est de renforcer notre collectif pédagogique.

    Rejoignez- nous !

    Vous souhaitez proposer vos services en tant que formateur ou formatrice ? Vous devrez auparavant passer un entretien avec un chargé d'affaire au cours duquel vos aptitudes pédagogiques et vos compétences techniques seront évaluées.

    Vous serez par la suite initié à nos méthodes de formation interne et à la pédagogie F&D Vision et éventuellement des formations spécifiques techniques ou pédagogiques nécessaires pour mener à bien votre mission.

    Vous pouvez prétendre à devenir un chargé d'affaire en proposant le contenu technique d'une nouvelle formation en nouvelle technologies, la pertinence de votre demande sera traité par l'équipe dirigente.

    Postulez en ligne en remplissant le formulaire ci-dessous :